Isomorfismo del Potere by Alberto F. De Toni & Eugenio Bastianon

autore:Alberto F. De Toni & Eugenio Bastianon [Toni, Alberto F. De & Bastianon, Eugenio]
La lingua: ita
Format: epub
editore: Marsilio
pubblicato: 2019-09-16T22:00:00+00:00

Fonte: Morieux e Tollman, 2015, p. 34.

Secondo l’approccio organizzativo dello scientific management il potere è un attributo della posizione e dell’autorità formale: più si è in alto nell’organigramma e più si ha potere. Secondo l’approccio organizzativo della Teoria delle relazioni umane il potere è un attributo dell’individuo, del suo carisma, del suo stile di leadership: più una persona è autorevole e più potere ha. Morieux e Tolmann ritengono – sulla base degli studi di Crozier – che entrambe queste convinzioni siano sbagliate. Il potere non è un attributo della posizione: l’autorità formale legittima l’uso del potere, ma non dà potere di per sé. Il potere non è un attributo dell’individuo: lo stile di leadership della persona è un modo di esercitare il potere, ma non determina potere di per sé. Ma allora da dove proviene il potere se non deriva né dalla posizione né dalle qualità dell’individuo? «Il potere deriva da una relazione collegata a una determinata situazione»73.

Anche Morieux e Tolmann si chiedono – come Crozier – cos’è il potere? «Il potere è la possibilità per una persona di fare la differenza su questioni (interessi) importanti per qualcun altro: dato che A può influenzare questioni importanti per B, allora B farà cose che non avrebbe fatto senza l’intervento di A»74. «Detto in altro modo il potere deriva dall’avere il controllo su situazioni “non determinate” che sono rilevanti per gli altri e per l’organizzazione»75.

«Il potere esiste solo nelle relazioni tra individui; è uno scambio sbilanciato di comportamenti»76. È legato all’asimmetria nei termini di scambio di una relazione: le reciproche possibilità di azione. «Lo squilibrio e quindi il potere deriva dal fatto che A può avere una maggiore influenza sugli obiettivi che sono importanti per B rispetto all’inverso. Tuttavia, su una questione diversa o se gli obiettivi cambiano, B potrebbe essere in grado di esercitare del potere su A»77. Ecco che «il potere non è un attributo della posizione o della persona: deriva come detto dalla relazione collegata a una situazione»78.

Chi ha più potere subisce costi di aggiustamento minori; chi ha meno potere subisce costi di aggiustamento maggiori. I meno potenti adatteranno i propri comportamenti ai più potenti. Se ciò che è ideale per chi ha potere è distante dagli obiettivi complessivi dell’organizzazione, il potere non andrà a beneficio dell’organizzazione.

Abbiamo detto che all’aumentare della complessità c’è la necessità di aumentare autonomia e cooperazione. Ma cooperare significa assumersi dei costi di aggiustamento che dipendono dal proprio potere. Quanto più un individuo avrà potere, ovvero quanto più sarà in grado di influenzare i comportamenti di altri, tanto più potrà prendersi il rischio di diventare dipendente delle loro azioni. In altre parole il potere determina la capacità di entrare a far parte di quei rapporti cooperativi che sono essenziali per affrontare la complessità odierna. Per questo non basta nell’organizzazione ridistribuire il potere, in un gioco a somma zero. In ogni organizzazione vanno cercate nuove fonti di potere e ne vanno moltiplicate le basi. Solo l’aumento di potere consente ai singoli di accettare il rischio di entrare nel proficuo gioco della cooperazione.

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